Feministische Methodik oder: mit Zahlen lügen

Den jüngsten der wie üblich dämlichen Beiträge der Zeit zum Thema Gender Mainstreaming, einem Interview mit der wie üblich dämliche Hohlphrasen dreschenden Domscheid-Berg, bei der sich die wie üblich für eine Journalistin oder Karriereberaterin oder was auch immer haltende Sabine Höckling als Stichwortgeberin andient, inhaltlich zu besprechen, lohnt nicht. Hat Hadmut Danisch gewohnt intelligent schon getan.

Daher mal ein Blick in einen der Kommentare. Der/die wie üblich feministisch angehauchte c.t. kramt zwei Studien raus, die mal wieder die fiese Diskriminierung von Frauen durch den patriarchalisch-heterosexuellen Komplex oder wen auch immer bestätigen sollen.

Die erste davon ist „Akman et al 2005“, und weil ich im Hotel sitze und keine Lust auf mehr als 10 Stunden Arbeit heute habe, hab ich mir mal die Mühe gemacht, da hinterher zu gehen. Immerhin bringt’s diese angebliche „Studie“ auf etwa 5000 Google-Treffer, vorwiegend aus dem feministisch-genderistischem Zitierkarussell.

Nun denn. Zeit, ein wenig Sand ins Karussellgetriebe zu streuen.

Denn, was ist sind denn nun jene bahnbrechenden Forschungen von „Akman. et al“? Die Heinrich Böll-Stiftung hat sie dankenswerterweise online. Es ist ein kurzes Aufsätzlein, erschienen in der Verbandspublikation eines Personaler-Vereins. Was hat die Autorin, Frau Saro Akman (auf Stellensuche) gemacht? Sie hat je vier Online(!) Fake-Bewerbungen an 35 Unternehmen geschickt. Einmal als deutscher Mann, einmal als deutsche Frau, einmal als türkischer Mann, einmal als türkische Frau.

Sie behauptet, dass all diese virtuellen Bewerber extrem gut auf die jeweilige, angeblich offene Position zugeschnitten waren. Dass die vorgeblichen Bewerber Prädikatsexamen, Auslandsaufenthalte und Praktika vorzuweisen hatten, dann auch noch englisch, französisch, in zwei Fällen auch türkisch sprachen und SPSS bedienen konnten.

Dennoch kassierten diese zum überwiegenden Teil Absagen. Was doch sehr verwundert, denn welches Unternehmen würde angeblich zu 100% passende Bewerber noch nicht mal zum Bewerbungsgespäch einladen? Man kann nur vermuten, dass die versendeten Bewerbungen eben nicht Bewerbungen auf ausgeschriebene Stellen waren, sondern (auch) elektronische Blindbewerbungen. Und dass man’s vielleicht ein bisschen übertrieben hat und unglaubwürdig wurde.

Wie auch immer, gliedert man die Antworten nach Absagen und Einladung zu Bewerbungsgesprächen, ergibt sich folgende Bild:

 akman01Zahlenmaterial: Akman et al 2005, Grafik: Eigene Darstellung

Akman nutzt nun einen billigen grafisch-statistischen Trick, nämlich die Skala nicht im Nullpunkt beginnen zu lassen. Statt die Chancen aller Bewerber zu zeigen, zeigt sie nur die Chancen bei den wenigen 7 Unternehmen, die die vier Bewerbungen nicht exakt gleich behandelten.

akman02

Quelle: Akman et al 2005

Das sieht doch gleich viel ungerechter aus. Rein optisch suggeriert es, dass deutsche Männer eine 60%-Chance hätten, zu Bewerbungsgesprächen eingeladen zu werden, und türkische Frauen gar keine. Der Mensch ist ein Augentier. Wer liest schon Text und versucht olle Zahlen zu verstehen, wenn man ihr ein hübsches Bild vorsetzt?

Obwohl also die Chancen der unterschiedlichen virtuellen Bewerber auf die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch halbwegs gleich niedrig waren (deutscher Mann: 22%, deutsche Frau: 20%, türkische Frau: 11%, bei minimalen Fallzahlen und daraus vermutlich deutlicher Nicht-Signifikanz der Eigenschaft „Frau“ bzw. „türkisch“ für die Einladung), suggeriert Akman in ihrer Grafik und im auf die Grafik folgende Text quasi eine Chancenlosigkeit der türkischen Frau qua Diskriminierung:  „Während die türkische Frau von diesen Unternehmen durchgehend eine Absage erhielt“, „Das ‚Schlusslicht‘ bildet die türkische Frau; sie hat nur Absagen erhalten“. Nein hat sie nicht. Sie wurde viermal eingeladen. Halb so oft wie der deutsche Mann, aber immerhin.

Nun, trotz dieser, naja, kreativen Interpretation und manipulativen Darstellung der Reaktion von 35 Unternehmen auf merkwürdige Bewerbungen über ein Online-Formular, erkennt sogar die Autorin, dass die „Stichprobe sehr klein und in keiner Weise repräsentativ ist“.

In der Tat. Das hält sie allerdings nicht davon ab, aus dieser kleinen und nicht repräsentativen Stichprobe die erwünschten Diskriminierungs-Schlussfolgerungen zu ziehen. Beispielsweise, dass „in 20 Prozent der untersuchten Unternehmen Türkinnen und Türken gegenüber Deutschen und – innerhalb der Nationalitätengruppen – Frauen gegenüber Männern benachteiligt werden.“. Nein, das folgt eben nicht, dafür ist die Stichprobe viel zu klein und der Einfluss bspw. des zweiten Studienschwerpunkts könnte in diesen paar Einzelfällen mindestens genauso gewichtig sein. Oder einem guten Personaler kam die Story der Vorzeigemigrantin – und zwar völlig zu Recht – eben doch konstruiert vor.

Doch all das es hindert das feministische Zitierkarussell nicht daran, „Akman et. al, 2005“ als „Beweis“ dafür anzuführen, wie grausam Frauen doch bei Bewerbungen diskriminiert würden. In all der pseudowissenschaftlichen Literatur, die so in den Gender „Studies“ produziert wird, und in der Presse, wie hier bei der FAZ, die die erfundene Türkin dafür bedauert, dass sie (bei einer unterschlagenen Einladungswahrscheinlichkeit von 10%) „leer aus ging“

Man kann es nicht oft genug wiederholen. Akman et. al finden eine Einladungswahrscheinlichkeit auf Online(!)-Kurzbewerbungen von 22% bei den erfundenen superqualifizierten deutschen Männern, 20% bei den erfundenen superqualifizierten deutschen Frauen und 10% bei den erfundenen superqualifizierten Türkinnen. Bei einer Stichprobe von 35 Unternehmen und lausiger Methodik. Liebe Femimiministinnen, nochmal zum mitmeißeln:

Das sagt über die angebliche Diskriminierung von Frauen in Bewerbungsprozessen rein gar nichts aus.

„Akman et. al 2005“ ist ein unwissenschaftliches, nichtssagendes Papierchen. Was alle anderen angeblich wisschenschaftlichen, dennoch nichtssagenden Papierchen, die sich auf „Akman et. al, 2005“ berufen, hoffentlich wieder ein Stückchen unglaubwürdiger macht.

 

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6 Kommentare

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6 Antworten zu “Feministische Methodik oder: mit Zahlen lügen

  1. Neuer Klaus

    Ich finde es super, dass Du Dir die Mühe machst, diese Studien zu hinterfragen.

  2. Sehr interessant, danke für den Hinweis.

    In der Abb.2 von Akman et al 2005 wird übrigens noch eine weitere arglistige Täuschung versteckt: daß nämlich die deutschen Frauen immer nur im Nachteil waren.

    Das Bild wird sehr leicht falsch verstanden in dem Sinne, daß die einzelnen Spalten immer für die gleiche Firma stehen, d.h. Firma 1 hätte 3 Einladungen geschickt, Firma 4 eine an den Mann und keine an die Frau.

    Das ist aber nicht der Fall, denn dann hätten die Firmen 5-7 alle Bewerbungen gleich behandelt und würden zu den 24 Firmen gehören, die alle Bewerbungen gleich behandelt haben. Die 7 Firmen müssen daher alle die deutschen Bewerbungen ungleich behandelt haben, sich also wie folgt aufteilen:

    3 Firmen haben die Frau eingeladen, den Mann nicht, also die Frau bevorzugt.

    4 Firmen haben den Mann eingeladen, die Frau nicht, also den Mann bevorzugt.

    Der Test des Akman-Papiers suggeriert hingegen, es würden immer nur Frauen benachteiligt, das stimmt nicht.

    Es kommt aber noch schlimmer. Es fehlt hier völlig die Betrachtung einer zu widerlegenden Null-Hypothese, wonach sich die Firmen völlig diskriminierungsfrei verhalten. Die kann eigentlich nur so aussehen, daß die Firmen den Mann und die Frau exakt gleich behandeln oder, weil diverse Zufälle mitspielen können, gleichviele Firmen den Mann bzw. Frau bevorzugen. Da sind wir sehr nahe dran. Wenn man eine ungerade Zahl von ungleich behandelten Bewerbungen als Zufall akzeptiert, dann muß die Differenz zwischen den beiden Anzahlen von Bevorzugungen wenigstens 1 betragen. D.h. die Nullhypothese wird von dem Experiment nicht widerlegt! Damit ist das ganze Experiment wertlos, es beweist die Arbeitshypothese von der Frauendiskriminierung nicht. Es wäre sogar dann wertlos, wenn alle anderen unkontrollierten Einflüssen kontrolliert gewesen wären.

    • Ja, das war mir auch aufgefallen, aber ich hatte nicht mehr die Zeit, da noch ein passendes Bildchen zu machen, etwa indem man den zweiten Balken der Akman-Grafik ganz nach rechts schiebt und den für den türkischen Mann irgendwie mittig. War echt schon spät. Insofern vielen herzlich Dank für die Ergänzung.

  3. Pingback: Fundstück: Stadtfuchsens Bau zum Lügen mit Statistik | Geschlechterallerlei

  4. maddes8cht

    Bemerkenswert sind auch die absoluten Zahlen, mit denen hier weitreichende Aussagen gezaubert werden sollen.

    Der Mann wurde 8 mal eingeladen, die Frau 7 mal.
    Der türkische Mann, wenn ich das richtig sehe, 5 mal, die türkische Frau 4 Mal.
    Mit solchen zahlen „statistik“ machen zu wollen verbietet sich von selbst.

    Vor allem ein Unterschied von 1 (jeweils Mann zu Frau) kann in keiner statistischen Beschreibung von irgendwas jemals ein signifikanter Unterschied sein.

    Warum wird diese Studie nun überall referenziert?
    Was ist mit der Studie, die nachgewiesen hat, dass eine Frau eine bis zu doppelt hohe Chance hat, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden als ein gleichqualifizierter Mann?
    Die Studie hatte meiner Erinnerung nach deutlich mehr Samples rausgeschickt.

    War u.a. auf genderama, aber dort find man ja nix wieder, wenn man mal was sucht.

    Interessant natürlich auch diese Studie:
    http://www.spiegel.de/karriere/ausland/diskriminierung-bei-bewerbungsfotos-a-826089.html
    Schöne Frauen haben schlechtere Chancen auf Bewerbungseinladungen.
    Warum?
    Das böse patriarchat?
    Nein – eifersüchtige Personalerinnen.
    Bei der ganzen Bewertung von Einladungsverhalten bei Bewerbungen sollte vielleicht mitberücksichtigt werden, dass Personalabteilungen zu den Bereichen gehören, die oft fest in weiblicher Hand sind.

    Wenn es da also Diskriminierungen gibt, so gehen diese von Frauen aus.

    • Jein. Die Personalfachkräfte mögen persönliche Vorlieben und Abneigungen mitschwingen lassen. Sie haben aber auch Vorgaben aus der Unternehmenspolitik, direkt von ihren Führungskräften oder von den Führungskräften der Abteilungen, die Personalbedarf haben.

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